苏州法律顾问律师谈劳动合同签订注意事项

 １、进行录用前的审核

审核应聘劳动者是否已经与前用人单位解除劳动合同；

不审核后果：聘用未解除劳动合同的劳动者，给前用人单位造成损失的，劳动者和后来的用人单位要承担连带赔偿责任。

２、明确录用条件

比如工作阅历、身体条件、学历要求等。

不明确后果：劳动合同法规定，试用期对于不符合录用条件的，用人单位可以解聘，如果不明确录用条件，就无法行使解除权。此外，欺诈签订的劳动合同无效，不约定录用条件，很难判断是否欺诈。

　　３、公示规章制度

签订劳动合同时，将规章制度公司，甚至作为合同的附件。

不公示后果：规章制度可以采用的条件是民主制定、公示、不违反法律强制性规定。如果不公示，一旦发生劳动争议很难被司法部门采信规章制度。

４、保证劳动者知情权

告知劳动者涉及其自身利益规章制度和要求。

后果：公司有欺诈之嫌疑。

５、明确签订劳动合同的种类

有固定期限、无固定期限、完成一定工作任务为期限的劳动合同三类。续签劳动合同的，劳动者是否愿意签订无固定期限劳动合同。

　　后果：如果不明确，将会产生不必要的纠纷，将来终止合同也会带来更大成本。应当签订无固定期限劳动合同的，如果劳动者不愿意是可以的，但最好约定清楚，否则，用人单位承担不利后果。

　　６、劳动合同期限

　　合同期限不易过短，也不易过长，第一次签订合同期限定１-３年，经过三年的磨合、观察，如果确需公司需要人才，第二次续签期限定３-６年，两次加起来不要超过１０年。第三次如果再续签，就应当签订无固定期限的劳动合同，除非劳动者不愿意签订无固定期限的劳动合同。对于好的员工，签订无固定期限合同并没有什么坏事。

　　后果：如果合同期限设置不当，可能要频繁更换员工或很快面临选择签订无固定期限劳动合同，这样对公司都不是太好。

７、必须签订劳动合同

如果应聘人员不愿意签订书面劳动合同，可以不予录用，因为自建立劳动关系之日起一个月内未签订劳动合同的，次月起用人单位要支付劳动者双倍工资，直至一年期满，之后视为签订无固定期限劳动合同。

后果：支付双倍工资或视为签订无固定期限劳动合同。

８、试用期工资

试用期工资不得低于社会最低工资，也不得低于合同期限正常工资的百分之八十。集体劳动合同，个别人不得低于集体劳动合同确定的工资标准。

后果：约定无效，应足额支付，造成损失要赔偿，行政部门可以处罚。

９、试用期限

劳动合同期限不足一年的，试用期不超过一个月；劳动合同期限不满三年的，试用期不超过二个月；三年以上合同期限的，试用期不超过六个月。如果签订的劳动合同期限是三年，那么试用期就可以是六个月。

后果：约定无效，阻隔支付工资，造成损失要赔偿，行政部门可以处罚。

１０、特别条款约定

关于合同解除或终止后的手续交接、出具证明；关于培训；关于竞业禁止义务；关于兼职；关于解除合同的特别情形等等。

后果：如果不这样约定，仅仅适用法律，将会对用人单位不利，要设定一些法定以外的解除合同的情形，以及培训费赔偿约定可以解决违约之困境等。